2019/04/04 職場の暗黙知を自覚すること
こんにちは。
宿泊先のホテルで、朝ドラ「なつぞら」を見て、じんわりしていました。
さて今日は、基準の明文化についてです。
昨日Twitterで下記のツイートがありました。
「マネジャーが「明確な基準」を示さなければ、現場が動けないことは明白だ」…ごもっとも。 https://t.co/wzDwlxpIpJ
— 藤田肇☘️成果を生み出すテクニカルライティング＠2019年2月19日発売 (@fujitahajime) 2019年4月3日
この記事の中で、下記の部分が大変印象に残ります。
結局、この現場も「大きな事故」として取り扱うかどうかは、「課長の感覚」に委ねられていた。
もちろん、それが一概に悪いことだとは言えない。
全てにルールを定めることは不可能だし、効率を考えると、現場の裁量に任せてしまったほうが良いことも多い。
だが、「ルールがない」にもかかわらず、それに対してマネジャーが怒りを爆発させるのは、完全にお門違いである。
マネジャーが「明確な基準」を示さなければ、現場が動けないことは明白だ。
（中略）
それは、一種のマネジャーの責任放棄である。
ルール違反は現場の責任だが、ルールがないことで事故が起きた責任は、マネジャーが取らなければならない。
私が入社した当時の上司は、出来の悪い私のような部下をじっくりと指導してくれました。
今では感謝しているのですが、一方で、「この時の指摘事項をうまく残せたらいいのになぁ」とぼんやりと考えていました。
その背景を考えたきっかけは、普段の職場内を観察した結果から来ていると思います。
- よく怒られている人は同じミスを頻発させている。
- そのミスを観察すると、勘の良い人だけが共有できる「暗黙知」を拾えていないことが原因に見える。
- 怒る上司は暗黙知を拾えた結果、成果を出して昇進してるので、暗黙知の正体がわからない。
このときに、「暗黙知の正体が分からないことを自覚している上司」だと「暗黙知を理解してそうな人」に見える化を任せるのでしょう。
実際に見える化をした結果、多くの「微妙なメンバー」を活躍させてる事例を多く見てきました。
しかし、ここからこぼれ落ちてる場合も多く見受けられ、それは、そもそも「暗黙知の正体が分からないことを自覚できない上司」の場合と、「暗黙知を理解してそうな人」がいない場合です。
この場合は、状況が好転することがなく、上司も部下も疲弊していくことになります。
こういう状況をうまく拾って、改善を促す施策を試せるようになればよいのですが、今のところ有効な手段がない状況です。
なにか対策が見えてきたらご報告いたします。
では、また。
