tommy24july blog 

名前:tommy24july / ウナギオウ twitterアカウント : @unagiou  タスク管理や仕事術、組込みソフトウェアに関することを書いています。

2019/05/03 A級人材が採れないと大変

こんにちは。

今年に入って読み直した本に「「タレント」の時代」があります。


この本は、トヨタ自動車の「主査制度(チーフエンジニア制度)」から、「知識労働と企業の利益の関係」や「タレントとタレントを生かす仕組み」を明らかにしているものです。

興味深いポイントはいくつもあるのですが、今回お話するポイントは次の記述の部分です。

彼ら(B級=平均的な人材)は、採用面接でA級人材を採用しない。自分と同等レベルの人材も不採用である。その代わり、C級人材を積極的に採用する。そうすれば自分が組織の中で安泰だからである。
(中略)
ベンチャー企業のように人員が不足している場合は、C級人材が増えると、企業はすぐに仕事に支障をきたし始める。彼らの起こす問題に有能な人材のリソースをとられることになるからである。
(1章 なぜタレントを生かすのは難しいのか より)

なかなか身も蓋もないことが書かれているのですが、これは実際によく見る光景です。

組織にわずかに存在するA級人材は、たいていすぐに管理職に上がってしまいます。

また、本来採りたいA級人材は、他の有力企業も積極採用するため、なかなか採れない事情にあり、結果的にB・C級が増えていく状況はあります。

その結果、チームリーダークラスにB級・C級人材がアサインされるのですが、その際に「それなりに業務を回せる人材」がリーダーなら大きな問題になりません。

しかし、B級・C級人材は、自分のやりたいことに固執する「問題児」が多いと考えます。

その結果、A級人材の管理職が、問題児の世話や火消しに追われ、本来やるべきことができず、組織全体が停滞する状況を多く見かけます。

となると、対策は「A級人材」か「それなりに業務を回せる人材」を揃えることになり、そのためには「めげずに中途採用する」か「現有戦力を育てる」しかないと考えます。


最後、問題解決まで至りませんでした。 この件、突き詰めて考えると、非常に難しい問題ですが、解決しないと何も進まないです。

なので、結論に向けて考え続け、行動を起こすことが必要になります。

この後考えるべきことが見つかった気がしますので、今後もこの問題を掘り進んでいきたいと思います。

では、また。